Chaque année, les CSE doivent être consultés sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. A cette occasion, ils peuvent mandater un cabinet d’expertise. (mettre un lien hypertexte vers la page concernée). Cette expertise est d’autant plus nécessaire que rare sont les CSE qui peuvent compter sur une Base de données économiques, sociales et environnementales, à jour, lisible et compréhensible, comme l’oblige pourtant l’article L. 2312-36 du Code du travail
De nombreuses directions rechignent cependant à fournir les informations nécessaires à l’expertise, voire contestent le périmètre de la mission.Les CSE et leurs experts peuvent désormais s’appuyer sur un arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-17.186 FS-B), qui confirme une décision du Tribunal Judiciaire d’avoir retenu que les analyses de l’évolution de la rémunération dans toutes ses composantes (salaire de base, primes, promotions, reprise d’ancienneté) ainsi que celles relatives à la politique de recrutement et des modalités de départ (en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour inaptitude), entrent dans le cadre de la mission de l’expert désigné par le CSE lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Par ailleurs, au-delà du prétendu respect du RGPD, certaines directions entendent se limiter à une antériorité de 3 ans (comme dans la BDESE). Or, la Cour de cassation approuve également le Tribunal judiciaire d’avoir retenu que la communication à l’expert des DADS (devenues DSN) des cinq dernières années était nécessaire à l’exercice de sa mission d’expertise, car elles renseignent l’évolution de l’emploi, les qualifications et la rémunération des salariés au sein de l’entreprise.