Questions d’actualité

Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu’un accord d’entreprise peut réserver des avantages aux salariés de l’un de ses établissements

Cette décision est dans la suite logique des positions prises ces dernières années par la Cour en matière d’avantages catégoriels (Cass. soc. 27-1-2015 n° 13-22.179 FS-PBRI ; Cass. 8-6-2016 n° 15-11.324 FP-PBRI).

En l’espèce, à la suite d’une fusion-absorption, un accord d’entreprise a maintenu aux salariés de l’établissement absorbé, les conditions de rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés dont ils jouissaient avant l’opération. Quelques années après, les salariés d’un autre établissement de l’entreprise en ont réclamé le bénéfice en invoquant une inégalité de traitement qui ne reposait pas, selon eux, sur une raison objective et pertinente.

Alors que la demande avait été accueillie par les juges du fond, la chambre sociale de la Cour de cassation casse la décision au motif que « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise, mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’ensemble de l’entreprise et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle » (Cass. soc. 4-10-2017 n° 16-17.517 FS-PBRI).

Par cette décision, la Cour opère un revirement de jurisprudence, en instaurant une présomption de justification d’une telle différence de traitement. Il appartient aux salariés des autres établissements, qui invoquaient la violation du principe « à travail égal, salaire égal », de démontrer que celle-ci était étrangère à toute considération de nature professionnelle.

Précédemment, les juges du quai de l’horloge avaient admis qu’un accord d’établissement instituant des avantages réservés aux salariés d’un établissement distinct puisse bénéficier de la présomption de justification (Cass. soc. 3-11-2016 n° 15-18.444 FP-PBRI).

Dans le cadre de la prévention des risques, le CHSCT a qualité à agir contre un prestataire de services

La Cour de cassation (Cass. soc., 7 décembre 2016, nº 15-16.769 FS-PB) précise que le CHSCT exerce ses prérogatives à l’égard de toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur, ce qui inclut donc les salariés d’une entreprise extérieure mis à disposition sur le site de l’entreprise utilisatrice. En conséquence, le CHSCT peut assigner conjointement ces deux entreprises afin qu’elles exécutent, au sein de son périmètre d’intervention, leurs obligations légales en matière de prévention des risques professionnels.

Ainsi, il n’est donc pas nécessaire de caractériser un lien de subordination ou de salariat entre l’entreprise et le travailleur pour déclencher la compétence du CHSCT. Il suffit de caractériser un simple lien d’autorité, ce qui peut passer, comme s’était le cas en l’espèce, par la définition d’objectifs à atteindre par l’entreprise utilisatrice et l’exercice des fonctions des prestataires sous le contrôle du personnel d’encadrement de l’entreprise utilisatrice.

Extrait de l’arrêt :

« Mais attendu qu’il résulte des articles L. 4111-5, L. 4612-1, R. 4511-1 et R. 4511-5 du Code du travail, interprétés à la lumière de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, que le CHSCT est compétent, pour exercer ses prérogatives, à l’égard de toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur ;

Et attendu qu’ayant constaté que les objectifs à atteindre au sein du centre d’appels avaient été définis par la société Euriware et que les salariés de la société Proservia exerçaient largement sous le contrôle du personnel d’encadrement de la société Euriware présent sur le site, la cour d’appel en a exactement déduit que, les salariés de la société Proservia étant placés sous l’autorité tant de la société Euriware que de la société Proservia, le CHSCT de l’établissement Ouest de la société Euriware était recevable à agir à l’encontre de ces deux sociétés afin d’obtenir, au sein du site de Cherbourg relevant de son périmètre d’implantation, le respect de leurs obligations légales en matière de prévention des risques professionnels. »

La contribution de l’employeur au financement des ASC

Lors du transfert d’une activité de l’entreprise au comité d’entreprise, la contribution de l’employeur doit inclure la TVA.

La contribution de l’employeur au financement des ASC doit inclure la TVA qui était facturée à l’entreprise au cours de la période de référence précédant l’interruption ou le transfert de cette activité au comité d’entreprise.

Alors que la société assurait le financement de lignes de car pour le transport de ses salariés, cette activité a été transféré au CE.Cette « activité sociale de transport » relevant du monopole de gestion des ASC du CE, celui-ci était légitime pour réclamerl’intégralité des sommes économisées par l’employeur sur cette activité sociale, y compris la TVA (Cass. soc., 21 septembre 2016, nº 14-25.847).

En juin dernier, il avait été jugé que lorsque l’employeur gère directement par délégation (explicite ou implicite) du CE des activités sociales, il doit reverser au CE les économies réalisées (Cass. soc., 21 juin 2016, n° 15-12.525).

La contrainte des délais de consultations du CE s’impose au juge

Par deux arrêts du 21 septembre 2016, la Cour de cassation fait une application très stricte de la loi dite de « sécurisation des emplois » en décidant que le juge ne peut statuer sur les demandes des représentants du personnel si le délai de consultation a expiré à la date où il statue.

Ainsi, le TGI ne peut prononcer la suspension d’un projet dans l’attente de la mise en œuvre de l’information-consultation du CHSCT dès lors que le délai de consultation du CE était expiré au jour du jugement (Cass. soc., 21 septembre 2016, n°15-13.363). Dans les mêmes conditions, il ne pourra accorder une prolongation des délais après l’expiration du délai initial (Cass. soc., 21 septembre 2016, n°15-19.003).

Ces jurisprudences imposent donc au CE de réagir très rapidement en cas de différent portant sur la communication des informations nécessaire à la consultation ou sur la durée des délais de consultations.