La présente note vise à répondre à nombre des questions qui peuvent se poser dans le contexte de crise lié au Covid-19. Ne pouvant être exhaustive, la liste de questions sera complétée dans de prochaines mises à jour.
Mises à jour ou nouvelles questions par rapport à la V1 : n° 4, 11, 14, 43, 47, 50, 55, 57, 58 (MAJ) et n°1, 5, 31, 32, 34, 37 à 39, 46, 62 à 69 (nouvelles questions).
Le droit de retrait étant individuel, la légitimité de son utilisation s’apprécie au cas par cas, salarié par salarié, en fonction de sa situation professionnelle (poste occupé, conditions de travail, etc.) et éventuellement, de sa situation personnelle (en matière de coronavirus, sans doute, son état de santé personnel ou celui de ses proches, même si en principe le droit de retrait doit concerner le salarié lui-même).
En effet, selon la circulaire du Ministère du Travail du 25 mars 1993, le « danger grave » est « tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ».
Toujours selon cette circulaire, le danger « imminent » est celui « susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ».
Il y a danger grave et imminent lorsqu’on est en présence d’une menace de nature à provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un travailleur : il importe peu que le dommage se réalise en un instant ou progressivement, du moment qu’il puisse être envisagé dans un délai proche.
La notion de danger grave et imminent concerne plus souvent les risques d’accident, puisque l’accident est dû à une action soudaine entraînant une lésion au corps humain. Les maladies sont le plus souvent consécutives à une série d’événements à évolution lente. Cependant, la vitesse de réalisation du dommage importe peu. Que le dommage se réalise progressivement ou instantanément, le risque proche d’une dégradation de la santé du travailleur constitue un danger grave et imminent. Le danger peut provenir notamment d’une machine, d’un processus de fabrication ou d’une ambiance de travail [Déclaration du ministre du Travail : JO déb. AN, 23 sept. 1982, p. 5086].
Les droits et devoirs du salarié et de l’employeur en cas de danger grave et imminent sont les suivants :
Le salarié signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Dès lors que le salarié constate l’existence d’un danger grave et imminent, il doit le signaler à l’employeur. Il s’agit d’une obligation.
L’employeur (ou son représentant) ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant par exemple d’une défectuosité du système de protection.
En revanche, la loi ne reconnaît pas aux salariés le droit d’arrêter les machines en cas de danger.
Le salarié a également le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction.
Il relève de l’initiative personnelle du salarié et ne peut se substituer à une action collective telle que le droit de grève.
Le même droit de retrait est reconnu à tout groupe de salariés qui a un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux [Article L.4131-3 du Code du travail].
Le droit de retrait n’est qu’une faculté ; en aucun cas il ne peut être reproché à un salarié victime d’un accident du travail de ne pas s’être retiré d’une situation de travail qui s’est révélée dangereuse [Circulaire du Ministère du Travail du 25 mars 1993].
Le droit d’alerte et de retrait est subordonné à un simple avis à l’employeur ou son représentant. Cet avis n’est soumis à aucune formalité. Ainsi, un règlement intérieur n’a pas à imposer aux salariés de signaler une situation dangereuse par écrit, car il s’agit là d’une sujétion qui n’est pas justifiée par les nécessités de la sécurité dans l’entreprise [CE du 12 juin 1987, n° 72388, n° 75276 CE, n° 74605].
En conséquence, le salarié qui se serait retiré en effectuant le signalement par d’autres moyens que par la procédure écrite prévue par le règlement intérieur ne saurait être sanctionné [Circulaire du Ministère du Travail du 25 mars 1993, Déclaration du ministre du Travail : JO déb. AN, 23 sept. 1982, p. 5086].
Le droit d’alerte et de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent [Article L. 4132-1 du Code du travail].
Lorsqu’il existe un CSE, celui-ci peut être avisé par le ou les salariés exerçant le droit de retrait et peut user des pouvoirs qui lui sont conférés dans cette situation (voir plus haut). A noter que l’exercice par un salarié de son devoir d’alerte ou de retrait n’est pas subordonné à la procédure d’intervention du CSE prévue par l’article L. 4132-2 du Code du travail [Cass. soc du 10 mai 2001, n° 00-43.437]. La présence dans l’entreprise d’un CSE ne saurait priver le salarié de son droit de retrait qui relève de son initiative personnelle.
L’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent [Article L. 4131-1 du Code du travail].
Le chef d’établissement prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave, imminent et inévitable, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail [Article L. 4132-5 du Code du travail].
Les mesures concernant la sécurité, l’hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner des charges financières pour les travailleurs.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux [Article L.4131-3 du Code du travail].
En revanche, l’exercice non justifié du droit de retrait peut donner lieu à retenue de salaire ; celle-ci ne constitue pas alors une sanction pécuniaire prohibée, mais la simple contrepartie de l’absence de fourniture de travail [Cass. soc du 11 juillet 1989, n° 86-43.497].
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Attention à l’utilisation du droit de retrait, car tout dépendra du contexte propre de l’entreprise et du salarié dans cette entreprise à ce poste. Toutes les situations ne le justifient pas. La seule existence du Covid-19 ne justifiera pas systématiquement un droit de retrait.
Lorsque les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié commet un abus de droit et s’expose alors à une retenue sur salaire, à une sanction disciplinaire, voire à un licenciement.
En temps normal, il faut manier l’exercice de ce droit avec précaution. Mais dans le contexte actuel encore plus.
En cela, les salariés ne sont pas aidés par la position du gouvernement. Le gouvernement laisse entendre que le droit de retrait ne trouverait pas à s’appliquer dans ce contexte de Covid-19. Il est affirmé que « Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut pas, en principe, trouver à s’exercer. ».
Les employeurs ne s’y trompent pas car il conteste les droits de retrait et les déclenchements de DGI en invoquant le respect des consignes gouvernementales et parfois de la mise en place de « Plan de continuité/continuation d’activité ».
Ce raisonnement revient au même que dire qu’il n’existe pas de risque dans une entreprise parce qu’il y a un responsable sécurité et un DUER.
Le droit de retrait est un droit subjectif dont l’opportunité est appréciée au cas par cas et qui relève, en cas de litige, de l’appréciation souveraine des tribunaux.
Ce droit de retrait doit d’ailleurs, le cas échéant, s’articuler avec le droit d’alerte du CSE afin de contraindre un peu plus l’employeur. L’alerte lancée par le CSE déclenche l’obligation pour l’employeur d’initier une enquête conjointe avec l’élu, et l’obligation, en cas de désaccord, de réunir rapidement le CSE (dans les 24 h).
Au-delà du droit de retrait, pour les personnes particulièrement vulnérables, il a été évoqué qu’un arrêt de travail pourrait être envisageable. Si vous êtes concerné, nous conseillons de vous rapprocher de votre médecin.
Par principe, les règles d’information et de consultation du CSE demeurent inchangées.
Cependant, par deux ordonnances (n° 2020-323 et n°2020-389), des exceptions ont été apportées :
Les dérogations aux modalités de consultations sont donc limitées. Dans la période à venir, il faudra être particulièrement vigilant car des entreprises ne manqueront pas d’essayer de faire passer des projets d’une autre nature que celles prévues ci-dessus sans respecter les règles de consultations de droit commun normalement applicable. Si certains cas sont assez évidents (consultation sur un déménagement, changement de la politique de rémunération, fermeture d’une ligne de production…), d’autres seront plus ambiguës. Exemple : pour faire travailler l’usine 60h par semaine, il est procédé à une réorganisation des locaux avec introduction de méthode du lean. Dans ce cas, nous considérons que la consultation devra se dérouler selon les délais de droit commun et il faudra donc contester une consultation postérieure à la décision (courrier à l’inspection du travail et saisine du tribunal judiciaire pour interrompre le projet).
Le temps mensuel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions par les représentants du CSE est fixé en heures par accord d’entreprise ou à défaut, par la loi. Le législateur prévoit que ce nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. A ce jour, nous considérons que la pandémie à laquelle nous faisons face et les conséquences pour les entreprises qui en découlent correspondent à des circonstances exceptionnelles permettant de dépasser le crédit d’heures habituel.
Oui, il en a même parfois l’obligation, notamment pour la mise en place de l’activité partielle par exemple. Pour les sujets non urgents, il faut demander le report de la consultation. Il ne faut pas que l’employeur profite de la situation pour imposer des transformations en attentes ou refusées par le passé.
Dès le 9 mars, le gouvernement dans son question-réponse encourageait déjà le recours à la visioconférence « si nécessaire pour éviter les contacts physiques ». Du côté des dispositions légales, il est prévu que le recours à la visioconférence est limité à 3 par année civile, sauf accord avec les élus qui en dispose autrement. Dès lors, si les 3 réunions n’ont pas encore eu lieu, et sans accord contraire, l’employeur peut donc imposer le recours à la visioconférence pour l’ensemble des élus pour la tenue d’une réunion (dans la limite du maximum de 3).
L’ordonnance n°2020-389 du 1er avril portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel permet de déroger à la règle habituelle des 3 réunions en visioconférence. Ainsi, pendant la période d’urgence sanitaire (du 24 mars au 24 mai, mais la période pourra être étendue) l’employeur peut imposer la visioconférence sans limitation. Mais il est aussi désormais possible pour l’employeur de se contenter d’une conférence téléphonique (un décret doit venir préciser les détails). Enfin, à défaut de pouvoir réaliser les réunions en visioconférence ou en conférence téléphonique, il sera possible de faire les réunions par « messagerie instantanée » ! Notons également, qu’un accord d’entreprise pourrait d’office prévoir les réunions en « messagerie instantanée ».
En dehors de la période d’urgence sanitaire, l’article D.2315-6 précise qu’il faut un niveau d’équipement satisfaisant : « Lorsque le comité social et économique est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre garantit l’identification des membres du comité et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations. ».
Ainsi, par exemple, une réunion par téléphone ne semble donc pas répondre à cette obligation.
Si la direction impose des réunions en visioconférence sans l’équipement technique adéquate, cela pourrait s’analyser comme une entrave.
Dès lors, il faudra écrire à l’employeur pour contester la tenue de la réunion dans des conditions non conformes au Code du travail, que la réunion sera donc annulée et devra donc être recommencée ultérieurement, l’ensemble des décisions prises à cette occasion étant nul. En parallèle, il faudra informer l’inspecteur du travail.
Rappelons que le confinement n’interdit pas d’aller travailler. Le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 prévoit, notamment, comme exceptions à l’interdiction des déplacements les « trajets entre le domicile et le ou les lieux d’exercice de l’activité professionnelle et déplacements professionnels insusceptibles d’être différés ». La difficulté étant que l’exercice du mandat n’est pas exactement une activité professionnelle…
Les directions vont se servir de cela comme prétexte pour imposer de la visioconférence. Si l’entreprise continue de fonctionner, il faudra mettre en avant le fait que des services continuent de fonctionner. Quelle serait la logique dans le comportement d’une direction qui impose de la visioconférence pour cause de Covid-19 et qui en parallèle fait tourner une usine à plein régime ou oblige les salariés à travailler dans les magasins de la grande distribution ?
Attention, désormais, l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé (ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle).
NB : Rappelons que la suspension du contrat de travail du salarié protégé placé au chômage partiel ne suspend pas son mandat de représentant du personnel. Il peut donc continuer à assumer son mandat et prendre ses heures de délégation
6. Je suis en activité partielle, que deviennent mes mandats d’élus au CSE et/ou de DS ?
L’activité partielle n’a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel qui se poursuit, le contrat de travail est uniquement suspendu.
Les salariés se trouvant en activité partielle (à 100% ou moins) sont donc en droit, dans l’exercice de leurs fonctions représentatives, de pénétrer dans l’entreprise lorsqu’une partie des employés y travaillent encore.
Le crédit d’heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif. L’absence du représentant du personnel n’a donc aucun impact sur le nombre d’heures du crédit d’heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail, y compris pour l’activité partielle.
Il semble que la jurisprudence n’ait pas tranché ce cas précis. La réponse n’est donc pas évidente et dépendra des situations. Il y a ici deux questions : le maintien de la rémunération et la liberté de circulation (voir question suivante).
Le principe des heures de délégations est de permettre aux élus d’exercer leur mandat sans perte de rémunération. Dans le cas d’une fermeture totale et d’une activité partielle à 100% (donc aucune activité professionnelle), le membre du CSE n’a plus de travail à faire, il ne risque donc pas de perdre de la rémunération du fait de l’exercice de son mandat.
Inversement, cela peut-il lui permettre de dépasser les 70% de maintien brut dû pendant l’activité partielle ? Il ne semble pas que ce soit possible, ce n’est pas l’esprit de la loi. L’exercice du mandat n’est pas censé permettre une augmentation de la rémunération du salarié protégé.
En temps normal, la jurisprudence admet qu’il puisse y avoir des restrictions à la liberté de circulation du fait d’impératifs de sécurité ou du fait de la gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. La restriction doit se comprendre comme une limitation temporaire ou géographique partielle (accès chambre blanche, contrôle d’identité/badge pour accéder à certaines zones…).
Dans le cas de la crise sanitaire du Covid-19, invoquer l’impératif de sécurité pour interdire l’accès complet à un bâtiment est difficilement recevable : de nombreuses entreprises demeurent en activité. Il ne s’agit pas d’un risque d’effondrement du bâtiment. Dès lors que des mesures sanitaires sont prises et respectées, le salarié exerçant son mandat devrait pouvoir continuer d’accéder aux locaux.
L’activité partielle et la fermeture de l’entreprise ne suspendent pas le mandat. Des réunions de CSE peuvent toujours se dérouler. De même, cette pause dans l’activité pourrait éventuellement être utilisée pour mener des inspections qui sont compliquées à réaliser en temps normal.
Accès au local du CSE : il peut demeurer nécessaire d’accéder au local du CSE pour prendre des dossiers, utiliser un logiciel spécifique… si le local est dans un bâtiment isolé ou spécifique, cela ne devrait pas poser trop de difficulté. Si le local est au cœur d’un bâtiment plus important, l’accès devrait demeurer possible également, mais on peut imaginer des restrictions (plage horaire limitée).
La liberté de circulation en dehors de l’entreprise : habituellement, en cas de réunion avec la Direccte, l’inspection du travail ou autres, l’employeur n’a pas son mot à dire. Du fait des restrictions de circulations (« confinement »), il pourrait être pertinent de demander à l’employeur qu’il délivre des « justificatifs de déplacement professionnel ».
En principe non. Si l’entreprise ne peut plus verser le salaire, elle doit soit mettre en œuvre l’activité partielle, soit procéder à un licenciement pour motif économique. Jusqu’au licenciement, si l’entreprise n’a plus aucun moyen de paiement des salaires, les salaires sont garantis par l’assurance de garantie des salaires (AGS) pour les entreprises ne pouvant plus payer. Face à la crise, le gouvernement a mis en place de nombreuses dispositions pour surmonter les difficultés et votre employeur doit se tourner vers la Dirrecte.
Après avoir annoncé l’interdiction des licenciements économiques, le gouvernement appelle à ne pas procéder à des licenciements économiques et devrait, par décret à venir, améliorer les conditions de l’activité partielle (ex-chômage partiel).
Pour les congés payés : L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles (article L.3141-16 du Code du travail : habituellement, il doit respecter un délai d’un mois). Par contre, si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.
S’agissant des jours de RTT : il faut se référer à l’accord (de branche ou d’entreprise) qui les a mis en place afin de voir s’il est possible pour l’employeur de les imposer et, dans ce cas, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les journées de RTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnées librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.
Dans le cadre de la loi d’urgence sanitaire, des dérogations à ces principes sont possibles jusqu’au 31 décembre 2020.
Sur les congés payés – L’employeur peut imposer ou modifier la prise de jours de congé payé et en fixer les dates, de manière unilatérale. Plusieurs conditions doivent être respectées :
Sur les RTT – L’employeur peut, unilatéralement, imposer ou modifier la prise de jours de RTT, de jours de repos dus en application du forfait jours ou heures et la prise de jours déposés sur le compte épargne-temps. Plusieurs conditions doivent être respectées :
Attention, contrairement aux CP, il n’est pas nécessaire de passer par un accord collectif, l’employeur a les mains libres.
Si le Code du travail prévoit, en cas de circonstances exceptionnelles, la possibilité pour l’employeur de modifier l’ordre et la date des départs en congé des salariés moins d’un mois avant la date de départ initialement prévue, cette faculté n’existe malheureusement pas pour les salariés.
Dès lors que les congés ont déjà été posés, l’employeur n’a aucune obligation de les reporter, quand bien même le voyage a été annulé du fait de l’épidémie de coronavirus ou que l’entreprise a placé les salariés en activité partielle. A moins d’obtenir son accord, vos congés seront donc décomptés.
Dans la limite du contingent légal (220h) ou conventionnel (se reporter à votre accord d’entreprise ou de branche), le salarié ne peut pas refuser de faire des heures supplémentaires. A noter, que pour un salarié à temps partiel, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat (ou jusqu’au tiers si un accord le prévoit) et ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise, si elle est inférieure).
Enfin, si la loi n’impose pas de délai de prévenance, il est néanmoins nécessaire d’en respecter un. En temps normal, quelques jours semblent être suffisants (3 jours par exemple). Dans le contexte actuel, il est important que vous puissiez faire valoir les raisons objectives qui empêcheraient un salarié d’effectuer des heures supplémentaires du fait d’un délai de prévenance trop bref afin de s’assurer qu’il n’en soit pas sanctionné.
Une ordonnance découlant de la loi d’urgence sanitaire autorise aux entreprises « relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », de déroger aux règles habituelles en matière de temps de travail. Un décret devra préciser les secteurs d’activités concernés et les dérogations autorisées par secteurs.
Les dérogations auront lieu sans autorisation préalable de l’administration et ne nécessiteront pas d’accord d’entreprise. Enfin, l’information devra se faire « sans délai et par tout moyen le CSE » ce qui est contraire au droit commun des CSE qui prévoit une information-consultation en amont de la décision.
Pour les travailleurs de jours, l’employeur peut :
Pour les travailleurs de nuit, l’employeur peut :
Hors période de crise liée au Covid-19, et sous réserve de justifier de situation particulière, l’employeur peut éventuellement et sous conditions :
Les salariés ont droit à un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé (L.3132‑4, L.3164-3 et R.3172-2 et 6).
Toutes ces dérogations ouvrent droit pour le salarié à une période de repos au moins équivalente à la dérogation. En cas d’impossibilité, une contrepartie doit être prévue par l’accord collectif.
A noter : Contrairement aux dérogations conventionnelles limitées à 12h, les deux dernières dérogations n’ont pas de limite, sous réserve de respecter les autres normes minimales (temps de repos minimum, temps de pause, etc.).
Dans tous les cas, un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne est accordé aux salariés, le plus près possible de la période travaillée.
Ces dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés, consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.
Des dérogations peuvent être assorties de mesures compensatoires pour les salariés consistant à abaisser la durée maximale de travail pour les périodes ultérieures, à prévoir des périodes de repos complémentaire, à ramener la durée hebdomadaire moyenne de travail à moins de 46h pendant une période déterminée à l’issue de la période de dérogation.
En principe oui. A moins que le salarié exerce son droit de retrait. Néanmoins, attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution (voir la question à ce sujet).
Légalement, à ce jour, oui ; à moins que le salarié n’exerce son droit de retrait, à manier avec précaution (lire la question sur le sujet). En effet, les dispositions prises par le Premier ministre imposent qu’une grande partie des commerces, ainsi que les restaurants n’ont plus le droit de recevoir du public. Il n’est à ce jour pas prévu que les salariés n’aient plus à se rendre au travail.
Plutôt que d’attendre un geste ou des consignes de l’employeur, il faut aller au-devant est exiger qu’il se positionne rapidement. Si vous estimez qu’il est nécessaire d’obtenir plus de protection, d’adaptation des modes de productions favorables à la sécurité ou l’arrêt de l’activité, il faut construire le rapport de force pour l’obtenir (droit de retrait des salariés, DGI, grève…). On commence à observer en France des mouvements de grèves. De tels mouvements ont eu lieu en Italie depuis la deuxième semaine de mars.
Les lieux fermés au public à ce jour – mise à jour au 19 mars – sont :
Pour le détail : voir l’annexe 1 du décret: https://www.legifrance.gouv.fr ;
Les lieux ouverts au 19 mars sont ceux non visés par la fermeture et plus spécifiquement, les commerces alimentaires, les blanchisseries, les agences de travail temporaire, les commerces d’optique, d’informatique… (voir l’annexe 1 du décret Arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19 NOR SSAZ2007749 : https://www.legifrance.gouv.fr ) qui sont donc autorisés à rester ouverts.
Dans le cas d’une entreprise qui refuse d’appliquer les consignes en continuant d’accueillir du public, il faut alerter les représentants du personnel, et éventuellement l’inspection du travail.
Rappelons qu’il s’agit d’une interdiction d’accueillir du public. Dès lors, si l’employeur a de quoi fournir du travail (inventaires, petits travaux/aménagements, préparation de commande pour des livraisons…), le salarié est censé rester à disposition. En dehors des cas justifiant l’utilisation du droit de retrait, le salarié devra se rendre au travail. Attention, le droit de retrait doit se manier avec précaution. Pour plus de détails, lire la réponse relative à la question spécifique du droit de retrait.
Le Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre les dispositions nécessaires pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque (cf. question sur le DUER) de contagion dans l’entreprise.
L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Ainsi, les mesures de prévention collectives (horaires de travail, télétravail, cadence…) doivent être privilégiées sur les mesures individuelles (comme les EPI). Rappelons ici que la mise à disposition d’un EPI doit s’accompagner d’une formation à l’utilisation de celui-ci et qu’un EPI mal utilisé peut exposer à plus de risques que l’absence d’EPI.
Enfin, il convient de suivre les recommandations sanitaires disponibles sur le site du gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).
L’actualisation du document unique d’évaluation des risques prévue à l’article R. 4121-2 du Code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie actuelle liée au virus COVID-19. Elle est recommandée par le gouvernement dans le cadre sanitaire actuel. C’est une étape préalable pour mettre en place des mesures de prévention et de protection adéquates pour les salariés au regard de leur activité.
L’actualisation de l’évaluation des risques visera particulièrement à identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du coronavirus COVID-19 peuvent se trouver réunies. On considère de ce point de vu qu’un contact étroit avec une personne contaminée est nécessaire pour transmettre la maladie : même lieu de vie, contact direct à moins d’un mètre lors d’une toux, d’un éternuement ou discussion de plus de 15 minutes en l’absence de mesures de protection. Un des vecteurs privilégiés de la transmission du virus est le contact des mains non lavées. La combinaison de ces critères permettra d’identifier le risque et les mesures de prévention à mettre en œuvre.
Les mesures de prévention qui découlent de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques doivent être enfin portées à la connaissance des salariés selon des modalités adaptées afin de permettre leur pleine application.
Cette démarche est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail.
En premier lieu, il s’agit d’évaluer et de prévenir les risques de contamination du COVID-19. Même s’il ne s’agit pas de traiter exclusivement les risques directement générés par l’activité professionnelle habituelle, la prévention de l’exposition et de la propagation du COVID-19 rentre dans la prévention des risques biologiques qui font l’objet de plusieurs notes à disposition sur le site de l’INRS. L’employeur et le CSE peuvent s’appuyer sur cette documentation.
Par ailleurs, il y a des risques nouveaux générés par le fonctionnement dégradé de l’entreprise (aménagement des locaux, réorganisation du travail, affectation sur un nouveau poste de travail, télétravail…). En particulier, le climat anxiogène et l’isolement des salariés (en particulier ceux en télétravail) sont des facteurs de risques psychosociaux (RPS) qu’il convient d’évaluer.
En cas de présence nécessaire dans l’entreprise, les gestes barrières doivent être respectés. Ces gestes sont :
Pour que ces gestes barrières puissent être respectés, l’employeur doit adapter l’organisation du travail. Il peut, par exemple et selon les situations :
De façon générale, lorsqu’il existe un accord collectif ou une charte sur le télétravail prévoyant des conditions sur le télétravail, l’employeur qui refuse d’accorder le télétravail selon les conditions prévues par l’accord à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier doit motiver sa réponse.
Dans le cadre actuel, les consignes gouvernementales sont claires : le télétravail est à privilégier. L’employeur doit tout mettre en œuvre pour le permettre. Cependant, certaines activités ne sont pas possibles en télétravail. Dans ce cas, si l’employeur décide de maintenir une activité sur le site habituel, il doit mettre en œuvre une organisation et des mesures de protection adaptées.
Cela dépend, le télétravail est maintenant affiché par le gouvernement comme la règle pendant cette période, mais uniquement si cela est possible, et notamment si les moyens le permettent. Donc, si l’employeur place certains salariés en télétravail, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif.
De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation, c’est-à-dire, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement en mettant en place a minima un roulement entre salariés par exemple si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en télétravail en même temps.
Enfin, il peut arriver qu’un poste de manager (responsable, chef d’équipe…) soit éligible au télétravail mais pas les postes de ses subalternes. Si, dans ce cas, rien n’interdit au manager d’être en télétravail, il doit toujours assurer son rôle d’encadrement. En outre, le manager doit s’assurer de la bonne mise en place des procédures d’hygiène et de sécurité mises en place pour les circonstances.
Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.
L’article L.1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Le législateur neutralise avec cette disposition le droit du salarié de refuser le télétravail. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
Cependant, l’employeur doit fournir le matériel nécessaire à l’activité. De plus, l’employeur reste responsable de la santé physique et mentale de ses salariés.
Le CSE est un acteur de la prévention. En outre, il doit être informé et consulté sur les questions liées à l’organisation du travail.
Plus concrètement, ses prérogatives lui permettent de veiller à ce que les besoins des salariés soient respectés. Il doit également veiller à ce que l’employeur respecte bien ces obligations en termes de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Lors d’une période d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu. Sur les heures ou périodes non travaillées, le salarié ne peut être ni sur son lieu de travail, ni à disposition de l’employeur. Dans le cas d’une réduction du temps de travail, il est normal que l’employeur demande de continuer à travailler, mais uniquement sur les heures qui ne sont pas soumises au régime de l’activité partielle.
En étant en arrêt pour garde d’enfant (de moins de 16 ans), c’est le régime d’un arrêt de travail qui s’applique et il est donc interdit à l’employeur de demander de faire du télétravail pendant cette période.
Le salarié concerné contacte son employeur et envisage avec lui les modalités de télétravail qui pourraient être mises en place. Si aucun aménagement de ses conditions de travail ne peut lui permettre de rester chez lui pour garder son enfant, c’est l’employeur qui doit déclarer l’arrêt de travail de son salarié (le salarié n’a pas besoin d’entrer en contact avec sa caisse d’assurance maladie).
Cet arrêt est accordé pour toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant l’enfant. Pour en bénéficier, l’employé doit remplir certaines conditions :
Ces dispositions peuvent être mises en place jusqu’au 30 avril 2020.
La réponse est négative (contrairement à l’activité partielle). En effet, la période d’arrêt de travail Covid-19 garde d’enfant n’est a priori pas assimilé à du temps de travail effectif. L’absence du salarié ne lui permet pas d’acquérir des droits à congés payés. Toutefois, il est possible qu’un accord collectif prévoie que toute absence justifiée par un arrêt de travail, peu importe son origine, soit considéré comme du temps de travail effectif. En l’absence d’une telle mesure dans l’accord, il conviendra de le négocier.
Les parents qui sont amenés à garder leur enfant handicapé à domicile, du fait de la fermeture de la structure médico-sociale d’accueil, bénéficieront d’une prise en charge par la Sécurité sociale des indemnités journalières (levée de la barrière d’âge précédemment fixée à 18 ans).
Les dispositions pour la garde des enfants handicapés ne précisent pas plus les choses. La garde d’une personne âgée dépendante n’est pas évoquée.
Les salariés bénéficient d’un arrêt de travail sans jour de carence et d’une prise en charge au titre des indemnités journalières de sécurité sociale.
Deux cas de figure se présentent :
Si le conjoint voit son activité totalement interrompue du fait de l’activité partielle, vous ne semblez pas remplir les conditions pour bénéficier de l’arrêt de travail spécifique. En effet, pour cela, vous devez être dans l’impossibilité de travailler du fait d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile qui vous est propre ou qui concerne votre enfant de moins de 16 ans. En effet, dans la mesure où votre conjoint est en capacité de garder les enfants, on considère que vous n’êtes pas dans l’impossibilité de travailler (ni de télétravailler) vous ne pourrez donc pas bénéficier de l’arrêt. Le dispositif étant basé sur du déclaratif on peut s’attendre à une campagne de contrôle a posteriori par la CPAM.
A l’inverse, si votre conjoint voit son activité simplement réduite au titre de l’activité partielle (par exemple, il ne travaille plus qu’à 50% de son temps de travail habituel), les conditions pour bénéficier de l’arrêt de travail pour la garde d’enfants pourraient être considérées comme validées.
Néanmoins, cet arrêt spécifique est un dispositif nouveau et dérogatoire. Peu de détails sont donnés dans les textes réglementaires qui l’ont institué. Faute de précision dans les textes, mieux vaut se rapprocher de votre CPAM et d’obtenir leur avis sur le sujet.
Les personnes vulnérables peuvent demander à être mises en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant. Ils doivent pour ce faire se connecter sur le site declare.ameli.fr pour faire leur déclaration d’arrêt de travail.
Sont considérées comme personnes vulnérables les personnes dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie. La liste des critères a été établie par le Haut Conseil de la santé publique.
Il s’agit d’une part des femmes enceintes, et d’autre part des personnes qui souffrent : de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…), d’insuffisances respiratoires chroniques, de mucoviscidose, d’insuffisances cardiaques toutes causes, de maladies des coronaires, d’antécédents d’accident vasculaire cérébral, d’hypertension artérielle, d’insuffisance rénale chronique dialysée, de diabètes de type 1 insulinodépendant et diabète de type 2, les personnes avec une immunodépression (pathologies cancéreuses et hématologiques, transplantations d’organe et de cellules souches hématopoïétiques, maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur, personnes infectées par le VIH – Maladie hépatique chronique avec cirrhose) et enfin, l’obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.
Non, mais si l’employeur ne met pas le salarié en activité partielle, il doit continuer à verser le salaire, y compris s’il ne peut pas le faire travailler à distance. Cependant, les entreprises obligées de fermer par décret vont bénéficier du dispositif de façon quasi garantie.
Bon à savoir : l’activité partielle est le nom du chômage partiel depuis 2013, aussi appelé chômage technique dans le langage courant.
Il doit continuer à verser le salaire et fournir une activité. Il pourra également chercher à imposer la prise de jours RTT (voir question sur ce sujet). Dans les situations les plus compliquées, l’entreprise peut engager une procédure de licenciement pour motif économique. Mais le gouvernement a invité les entreprises à tout faire pour éviter les licenciements.
Oui. Mais si l’employeur place certains salariés en activité partielle, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif. De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation, c’est-à-dire, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis de l’activité partielle doivent bénéficier du même traitement en mettant en place a minima un roulement entre salariés par exemple si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en activité partielle en même temps.
Avant une date très récente, il n’était pas possible de bénéficier du dispositif s’il s’agissait d’une réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement. Il n’était possible d’en bénéficier qu’en cas de fermeture totale de l’établissement ou d’une partie de l’établissement dont vous relevez. Il semble que cela puisse passer par la fermeture par demi-journée par exemple.
Le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 ouvre totalement le dispositif à ces salariés, qui pourront désormais bénéficier de l’indemnité d’activité partielle dans le cas d’une réduction de l’horaire de travail habituel de l’établissement. Se pose la question de l’indemnisation du salarié et du versement de l’indemnité par l’Etat à l’entreprise la durée du travail n’étant pas habituellement mesurée en heures. L’article R. 5122-12 fait à présent référence aux modalités de calcul de l’indemnité de congés payés.
La nature de votre contrat de travail (CDI, CDD ou intérim) n’a pas d’incidence sur le bénéfice de l’activité partielle. Par exemple, si vous travaillez dans une station de ski qui ferme avant l’heure, vous pouvez bénéficier de ce dispositif jusqu’au terme prévu par votre contrat saisonnier. A la fin de ce contrat de travail, si les conditions d’accès sont remplies (notamment la durée minimum d’activité), vous pourrez vous inscrire à Pôle emploi pour recevoir l’allocation chômage au titre du/des contrats perdus.
Oui, lorsque l’établissement dans lequel vous effectuez votre mission a lui-même placé ses propres salariés en activité partielle. En revanche, ce n’est pas le cas si vous entamez votre mission alors que l’établissement recourt déjà à l’activité partielle. Concrètement, si votre contrat s’interrompt avant la fin de la période d’activité partielle, vous n’en bénéficiez que le temps de votre contrat. Son éventuel renouvellement ne vous donne pas droit au bénéfice de l’activité partielle.
Oui, ils reçoivent une indemnité horaire d’activité partielle, versée par leur employeur, d’un montant égal au pourcentage du Smic qui leur est applicable. Le plancher horaire de 8,03 euros ne leur est pas applicable. La règle des 70% n’est donc pas appliquée.
Non, la mesure est considérée comme un changement des conditions de travail, les salariés ne peuvent pas refuser.
Attention, désormais, l’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé (ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle).
NB : Rappelons que la suspension du contrat de travail du salarié protégé placé au chômage partiel ne suspend pas son mandat de représentant du personnel. Il peut donc continuer à assumer son mandat et prendre ses heures de délégation.
Non, vous n’avez aucune démarche à faire. Celles-ci sont versées par l’employeur, à échéance normale de paie et l’employeur perçoit ensuite une allocation. Quand l’entreprise rencontre des difficultés financières ou est en procédure de sauvegarde, en redressement ou liquidation judiciaire, les indemnités peuvent être payées par l’agence de services et de paiement de l’allocation d’activité partielle. Cela relève alors d’une décision du préfet ou de la DIRECCTE.
L’employeur doit verser au moins 70% de la rémunération brute antérieure. Cette indemnité étant exonérée de cotisations sociales (mais pas de CSG/CRDS), cela correspond environ à 84% du net.
Cependant, les dispositions du Code du travail conduisent l’employeur à maintenir une rémunération au moins égale au SMIC net. Ainsi, lorsque le taux de 70% brut conduit à une indemnité inférieure au SMIC, l’employeur devra verser une allocation complémentaire pour atteindre le SMIC net.
Les 70% sont un minimum. Il est donc légalement possible de maintenir intégralement la rémunération.
Il faudra donc revendiquer cette possibilité auprès de l’employeur.
La communication gouvernementale est imprécise car lorsqu’il est évoqué une prise en charge à 100%,
il s’agit du remboursement à l’entreprise des 70% qui ont été versés aux salariés. Il s’agit en réalité d’une prise en charge à hauteur de 4,5 SMIC.
Cependant, l’employeur peut unilatéralement ou par le biais d’un accord maintenir 100% du salaire. Ce versement supplémentaire bénéficie d’un taux réduit de CSG/CRDS et sera exonéré de cotisations sociales (régime identique que pour les 70% obligatoire).
L’indemnité d’activité partielle se calcule sur la même assiette que l’indemnité de congés payés (Article R5122-18 du Code du travail). Vous trouverez sous le lien suivant des indications complémentaires selon le type de rémunération, la nature des primes, etc. : https://www.service-public.fr.
La base de calcul des 70% est donc la rémunération que le salarié aurait dû toucher s’il avait travaillé.
Le montant de l’indemnité de congés payés calculé avec la règle du maintien de salaire est égal au montant retenu au titre de l’absence. Pour calculer cette dernière, il faut prendre en compte :
| Sommes prises en compte et non prises en compte pour déterminer l’indemnité de congés payés | |
| Somme | Prise en compte pour déterminer l’indemnité de CP |
| Salaire de base | Oui |
| Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) | Oui |
| Indemnités perçues pendant des périodes assimilées à du travail effectif ( congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple) | Oui |
| Indemnité de congés payés de l’année précédente | Oui |
| Prime d’ancienneté | Oui |
| Prime d’assiduité | Oui |
| Prime d’astreinte | Oui |
| Commissions pour les commerciaux | Oui |
| Prime d’expatriation | Oui |
| Avantages en nature | Oui |
| Prime de fin d’année | Non |
| Prime d’intéressement | Non |
| Prime de bilan | Non |
| Prime de participation | Non |
| Frais professionnels | Non |
| 13e mois | Non |
Oui, l’activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition des droits à congés payés.
L’employeur ne peut pas « supprimer » les congés. Par contre lorsqu’un salarié ne prend pas ses congés, en principe, il les perd. Néanmoins, lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés du fait de l’employeur, alors ce dernier doit les indemniser. Nous considérons, même dans cette situation exceptionnelle, que l’activité partielle reste du fait de l’employeur, puisque c’est à lui que revient la décision d’effectuer la demande d’activité partielle auprès de la Direccte. Dès lors, s’il n’autorise pas à poser les congés avant la fin de la période définie au sein de l’entreprise, il devrait en principe les indemniser. Enfin, autre possibilité, le report des jours de congé acquis mais non pris, au-delà de la période de prise des congés, est possible en cas d’accord entre l’employeur et le salarié. Les représentants du personnel ont là aussi un rôle à jouer pour vous aider à faire valoir vos droits.
Non, l’activité partielle n’a pas d’impact sur les règles de répartition de la participation et de l’intéressement. En revanche, l’activité économique de l’entreprise – et donc ses résultats – risque d’être impactée négativement par la crise actuelle.
En principe non. Il doit d’ailleurs transmettre l’avis du CSE à la Direccte lorsqu’il sollicite l’activité partielle.
Cependant, le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 vient d’assouplir cette condition (de façon permanente) en cas de « sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » et « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ». La crise sanitaire et économique provoquée par le Covid-19 est bien considérée par le gouvernement comme étant une « circonstance de caractère exceptionnel ».
Ainsi, la direction peut désormais consulter le CSE postérieurement à la demande d’activité partielle faite auprès de l’administration et aura deux mois pour transmettre l’avis du CSE à partir de la demande.
Il faut veiller à empêcher de tel comportement de la part des directions, la société n’est pas à 48h pour formuler ça demande et doit pouvoir prendre le temps de vous informer. D’autant plus que le nouvel article R.5122-3 offre à l’employeur un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser la demande à l’administration.
Dans tous les cas, nous considérons que si une demande d’activité partielle est faite avant l’avis du CSE, l’employeur doit ensuite l’informer le plus rapidement possible.
Le CSE devra donc disposer des informations suivantes :
Oui, il est possible de cumuler un emploi pour le salarié en activité partielle, à condition de ne pas avoir de clause d’exclusivité dans son contrat de travail et que cela ne contredise pas une éventuelle clause de non-concurrence (il faut donc vérifier le contenu de son contrat de travail).
Dans ce cas de figure, le salarié bénéficie de l’indemnité de l’activité partielle et de la rémunération liée à l’autre emploi. Le salarié doit informer son employeur de sa décision d’exercer une autre activité professionnelle pendant la suspension de son contrat en précisant le nom de l’employeur et la durée prévisionnelle de travail.
Habituellement, les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier d’actions de formation. Dans ce cas, l’indemnité versée au salarié est majorée. Elle est alors égale à 100% de son salaire net horaire.
Cependant, cette disposition n’est désormais plus applicable au titre des formations ayant donné lieu à un accord de l’employeur postérieurement à la publication de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, publiée le 28 mars 2020.
Cette exception est valable jusqu’à une date qui devra être précisée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.
Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier de toutes les actions de formations prévues par les articles L.6313-1 et L.6314-1 du Code du travail sans limitation de durée pendant les heures chômées.
A ce titre, ils peuvent bénéficier notamment de toutes les actions relevant du plan de formation, devenu plan de développement des compétences (incluant les actions de remise à niveau), du compte personnel de formation et autres actions de professionnalisation. Les salariés peuvent également mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) au titre d’une transition professionnelle.
Le contexte économique et sanitaire actuel va rendre compliquée la mise en œuvre effective de cette possibilité pour plusieurs raisons :
Il faut néanmoins interpeller la direction sur ce sujet pour lui rappeler cette possibilité et discuter les solutions qui pourraient être mises en œuvre.
Avant la crise, la loi prévoyait un délai de 15 jours. A mi-mars, le gouvernement annonçait une réponse en 48h. L’absence de réponse sous 48 h vaut décision d’accord. Du fait de l’augmentation importante des demandes, il faut considérer que la plupart des cas recevront une validation tacite du fait du silence de l’administration.
Oui. Dans le cadre de la préparation ou de la mise en œuvre d’une restructuration donnant lieu à mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, l’employeur peut solliciter le bénéfice de l’activité partielle, y compris lorsqu’il procède à des licenciements. La mise en œuvre et l’indemnisation de l’activité partielle ne pourront intervenir que pour des salariés gardant sur la période considérée un lien contractuel avec l’employeur et dont, par ailleurs, le contrat de travail n’est pas suspendu pour un autre motif (incompatibilité entre activité partielle et adhésion au congé de reclassement par exemple).
La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.
Les heures chômées et indemnisées sont comptabilisées dans le calcul des droits à la retraite.
De même, les périodes de chômage partiel indemnisées sont validées pour la retraite complémentaire (cadres et non-cadres) lorsqu’elles excèdent 60 heures au cours d’une même année.
Un arrêt de travail pour maladie constitue une cause de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié est dispensé d’activité. Durant cette période, le salarié bénéficie, sous certaines conditions, d’indemnités journalières de la sécurité sociale et d’un complément de salaire versé par l’employeur lui assurant tout ou partie de sa rémunération antérieure, en vertu du Code du travail, des dispositions plus favorables de la convention collective ou des usages.
Si le salarié tombe malade et se retrouve en arrêt de travail au cours d’une période d’activité partielle, il ne peut pas prétendre au cumul des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et des indemnités d’activité partielle. Il ne peut bénéficier que du versement des premières (Circ. DGEFP 12 du 12-7-2013, Annexe 1).
Les règles légales ou conventionnelles de maintien de salaire s’appliquent, mais elles ne peuvent pas permettre au salarié malade de percevoir plus que s’il avait été valide : par conséquent, l’intéressé ne peut pas bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait été placé en activité partielle. Ainsi, en pratique, si l’employeur verse un complément de salaire au malade, celui-ci doit être calculé de façon à porter la rémunération du salarié à hauteur de l’indemnité d’activité partielle qu’il aurait perçue s’il avait été en activité.
En l’état actuel des textes, l’employeur est en droit de maintenir une procédure engagée et, par conséquent, de convoquer un salarié à l’entretien préalable au licenciement. Si le salarié ne se présente pas à cet entretien, l’employeur pourra poursuivre la procédure et prononcer le licenciement, le cas échéant.
Si l’employeur maintient l’entretien malgré le confinement, il doit fournir au préalable un justificatif de déplacement professionnel (en cas de contrôle des forces de l’ordre) pour pouvoir s’y rendre. De plus, il se doit d’organiser l’entretien dans des conditions permettant le respect strict des consignes sanitaires.
Un report de l’entretien peut être sollicité auprès de l’employeur, mais il n’est pas obligé de l’accepter.
A noter que les textes n’autorisent pas l’entretien préalable par échange de mail ou par visioconférence.
La force majeure est caractérisée par un événement extérieur, imprévisible et irrésistible dans son exécution. La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement doit être rendue impossible. Ce sont les juges qui déterminent au cas par cas l’existence d’un événement relevant de la force majeure. En cas de force majeure, l’employeur peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail sans avoir à respecter la procédure prévue en matière de licenciement.
Nous ne considérons pas à ce jour que l’épidémie de Covid-19 est un cas de force majeure qui nécessite de mettre une fin immédiate à un contrat de travail. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée.
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail peut bénéficier de l’activité partielle, y compris le salarié en période d’essai.
La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée si le contrat de travail est suspendu. Cette règle est appliquée par la jurisprudence en cas de maladie, de congés payés ou de prise de jours de récupération du temps de travail.
En pratique, si l’entreprise ou l’établissement est totalement fermé, la période d’essai est suspendue et reprendra son cours au moment de la réouverture. Si l’activité partielle prend la forme d’une réduction du temps de travail, la période d’essai est prolongée à due proportion.
Il est interdit de rompre la période d’essai pour un autre motif que celui lié au fait que le salarié n’a pas les compétences à occuper son poste. Le Covid-19 n’est donc pas un motif valable. Toutefois, l’employeur n’étant pas tenu de justifier la rupture, il est toujours difficile pour le salarié d’apporter la preuve que c’est pour un autre motif que le manque de compétences.
Si votre employeur rompt votre période d’essai et que vous considérez que c’est lié au Covid-19, il faudra être en capacité d’en apporter la preuve.
Dans tous les cas, il est vivement conseillé de contester la rupture de la période d’essai par lettre recommandée avec accusé de réception, en rappelant à l’employeur les règles en la matière.
Notez qu’en cas de rupture de la période d’essai, un délai de prévenance est à respecter par votre employeur selon le temps qu’a déjà duré votre période d’essai. Vous pourrez éventuellement saisir la justice si votre employeur reste sur sa position.
Non. Le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme que pour faute grave du salarié ou force majeure. En dehors de ces cas, lorsque la rupture avant le terme prévu a lieu à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire, celle-ci doit proposer au salarié un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables (rémunérés) et d’une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir. Il existe un doute sur la qualification de l’épidémie de Covid-19, mais il faut considérer qu’elle ne correspond pas à un cas de force majeure qui nécessiterait de mettre une fin immédiate à une mission d’intérim. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée.
Le CDD ne peut être rompu par l’employeur que dans certains cas, énumérés par le Code du travail : faute grave, force majeure, commun accord, inaptitude du salarié. Nous ne considérons pas à ce jour que l’épidémie de Covid-19 puisse être considérée comme un cas de force majeure qui nécessiterait de mettre une fin immédiate à votre CDD. Ce sera toutefois aux juges de le dire si la question devait leur être posée.
Le préavis en cas de démission n’est pas prévu par la loi, mais peut l’être par des conventions collectives.
Il faut donc consulter la convention applicable, certaines d’entre elles pouvant prévoir que le préavis ne sera pas exigé du salarié en cas d’activité partielle.
S’agissant de l’incidence de l’activité partielle au cours du préavis de licenciement, en l’absence de dispositions spécifiques, le recours de l’entreprise à l’activité partielle n’a pas d’incidence sur le point de départ du préavis, qui reste la notification du licenciement, ni sur sa durée, une réduction du préavis en cas de licenciement ne pouvant être décidée par l’employeur sans l’accord du salarié.
S’agissant des sommes dues au salarié en cas d’activité partielle au cours du préavis, la loi prévoit qu’en cas d’inexécution totale ou partielle du préavis résultant soit de la fermeture temporaire ou définitive de l’établissement, soit de la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis est calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l’entreprise, lorsque le salarié travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu’il travaillait à temps partiel (C. trav. art. L 1234-6). La jurisprudence semble appliquer cette règle aussi bien lorsque, au moment du recours à l’activité partielle, le préavis n’est pas exécuté par exemple du fait d’une dispense par l’employeur et donne lieu au versement d’une indemnité compensatrice, que lorsqu’il est exécuté par le salarié (Cass. soc. 26-11-1997 n° 95-40.993). Ainsi, l’activité partielle n’a d’impact ni sur le montant de l’indemnité compensatrice du préavis ni sur le salaire dû pendant le préavis en cours d’exécution.
